Para dar, primero hay que conocer quién es y qué necesita

0
798

Alex Olhovich, Vicepresidente de Recursos Humanos Grupo Televisa
Guillermo de Wit. Director de Beneficios al Personal y Comunicación Interna Grupo Televisa 

Hace muchos años que escuchamos acerca del BIG DATA y cómo la información cada día nos ayuda más a tomar mejores decisiones. Desde la mejor ruta para evitar el tráfico, hasta las más precisas predicciones en los mercados bursátiles.

Las áreas de recursos humanos no son la excepción; sobre todo cuando la plantilla supera los 45,000 colaboradores. El hecho de utilizar tecnologías de análisis de datos permite reducir la subjetividad en el entendimiento de lo que requieren los colaboradores, dando así un mayor valor a cada uno en lo individual.

Y aunque hoy casi cualquier corporativo ya usa, o debería usar, herramientas de análisis para mejorar sustancialmente la atracción y retención del talento, poco se habla de la importancia de aplicar estas tecnologías en el diseño de un portafolio robusto de beneficios que fortalezca la satisfacción de la gente y, por consiguiente, el nivel de compromiso de las personas hacia la obtención de los resultados esperados del negocio.

Sabemos que las organizaciones más exitosas son las que tienen personas comprometidas, involucradas y satisfechas con su trabajo. Pero para conseguir que esto ocurra, lo primero que debes hacer es verlas y conocerlas muy de cerca; entender a profundidad al individuo y a toda la esfera que lo rodea.

Llegar al nivel de detalle donde supiéramos, además de su edad y sexo, sus gustos, preferencias, costumbres y demás datos granulados al mínimo, era imposible en el pasado sobre todo en organizaciones muy grandes. Hoy ya lo podemos obtener y eso nos permite, entre otras cosas, conocer realmente a nuestra gente para entonces diseñar e implementar servicios y beneficios que sean altamente valorados, tanto en lo individual como en lo colectivo.

Además, al conocer de manera detallada a nuestra plantilla, podemos establecer una comunicación más segmentada y asertiva, ya que diseñamos los mensajes de acuerdo con el perfil específico del que se trate, en lugar de hablarle a todos por igual. Esto se traduce en una mejor relación y compromiso bilateral, inclusive involucrando un programa de beneficios que pueda ser extendido a todos los miembros de la familia.

Cuando ampliamos el alcance de estos datos analíticos involucrando, por ejemplo, a las familias de los colaboradores y otros segmentos sociales como clientes y proveedores, podemos detonar una oportunidad sin precedente con una aplicación (app) que permita el mejor aprovechamiento de beneficios utilizando geolocalización.

De entrada, un catálogo de promociones, ofertas y descuentos especiales que se adapta a la perfección a cada individuo, no solo con base en lo ya mencionado (edad, sexo, usos y costumbres), sino incluso mediante la detección del lugar geográfico específico en el que se encuentra cada uno.

Además, mientras más se utiliza un mecanismo como una app de beneficios, más información se genera de manera automática, por lo que no solo mejora todos los días en lo que ofrece, sino que de ahí se obtienen datos adicionales que se pueden aprovechar para encuestas, estudios y análisis de todo tipo. Incluso abre la oportunidad de crear un verdadero laboratorio en casa para accionar iniciativas comerciales pre validadas por la gente, ya sea propias o de terceros.

Y no solo eso. El desarrollo y uso de una app de beneficios se convierte también en una nueva avenida comercial que arranca con los propios empleados, para pasar a sus familias, amigos y finalmente al público en general. El hecho de ampliar el número de usuarios de una app así, permite ingresar a nuevos mercados para promover productos y servicios por medio de publicidad, promociones y acciones de marketing en general.  Es decir, posibilita el uso del concepto de “HR Analytics” como punta de lanza para la generación de nuevos ingresos para la empresa.

Como podemos observar, la data abunda cada vez más. Pero de nada sirve si, por un lado, no se sabe capturar e interpretar, o por el otro, no se convierte en algo productivo y tangible más allá de los números para que todo se haga sostenible.

El problema que la data debiera ayudar a resolver en el caso de RH, es poder darle a la gente lo que necesita. Y aunque parezca paradójico, algo tan frío como las matemáticas, los algoritmos y la inteligencia artificial, en este caso se vuelve un mecanismo de conexión y cercanía hacia las personas.

El potencial de la data es ilimitado. Nuestro compromiso como líderes es tratarla con responsabilidad y cumplir de manera estricta con las regulaciones de protección y uso de datos personales, pero también con la visión de que no podemos ser omisos hacia la importancia que tienen los datos para trascender las fronteras típicas que tiene la función de Recursos Humanos.

Artículo anteriorEdición 124 / Agosto 2022
Artículo siguienteAVEVA lanza software de control de operaciones 2023 para fortalecer eficiencia de la fuerza laboral en empresas industriales